浅议择业自由与竞业限制

竞业限制是用人单位通过合同的方式对劳动者就业权的一定限制，其目的是淡化劳动者在职期间所掌握的用人单位的技术秘密和经营信息，是企业保护自身商业秘密强有力的手段。企业通过对劳动者离职后择业范围适当、合理的限制，不仅能够保障企业的商业秘密不被侵犯，并能促进企业健康快速的发展，而且还能够建立一个公开、公平的竞争环境，从而避免不正当竞争的发生。

　　竞业限制并不是反对人才流动，二者并不矛盾。人才的流动以及择业自由是宪法保障公民实施的基本权利，是社会主义市场经济体制下劳动择业自由的体现，也是深化科技体制改革，促进科研结构调整，人才分流，实现人才和技术资源优化配置的一项重要措施。但是，社会主义市场经济是法制经济，包括劳动择业自由在内的一切自由并不是毫无限制，不受任何约束的自由，必须在法律、行政法规许可的范围内，依法有序地进行。人才在流动中，应当遵守国家的有关法律、法规和本单位的各项管理制度，保守原单位的各项技术秘密和经营信息，自觉维护国家和单位的合法权益。

　　商业秘密作为法律保护的内容，在西方国家已有一百多年的历史，我国直到实行改革开放，尤其是市场经济体制的建立，人们才隐隐约约感觉到商业秘密的存在，特别是近十年来，商业秘密已被大多数人所认识。商业秘密的保护，实际上也是一种高层次的知识产权的保护。现代的经济竞争，在很大程度上就是信息和技术的竞争，单纯的资源优势与地理优势已退出了主要位置，而信息和技术，便是一个企业赖以生存和发展的商业秘密。

　　一个商业秘密的延生，可以说是一个企业全体员工多年努力的结果，其开发和完成凝聚着单位大量人力和物力的投入，它更是企业的重要经济命脉。从某种意义上讲，商业秘密事关企业的生死存亡，一旦泄露，就有导致企业被搞垮的危险，而据对当前发生的商业秘密侵权案件的分析，商业秘密的流失70%是从本企业员工渠道泄露的，其中近半数又是跳槽者。我国法律与人事制度所允许的是合法的、正常的人才流动，而不是违法、违规的不正当的跳槽。由此可见，竞业限制条款的产生和存在是有着其自身的合理性和必要性的。

　　就目前我国现行法律而言，对竞业限制行为的调整，见于《中华人民共和国劳动合同法》（下称：劳动合同法）、《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（下称：通知）和《国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》（下称：意见）中。《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。《通知》第二条规定：用人单位可规定掌握商业秘密的职工在终止和解除劳动合同后的一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。《意见》第七条规定：单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职。或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。虽然上述法律法规为竞业限制提供了法律依据，但是仅靠这些原则性的规定还并不能满足实际的需要。在此情况下，就需要由缔约双方通过所订协议来具体调整双方权利、义务关系，这不但体现了当事人在民事、经济活动中的意思自治，同时这也与世界经济的总体发展趋势相一致。因为契约自由是当今调整民事、经济关系的基本准则之一，在大部分民商事领域“契约就是法律”。

　　在用人单位与劳动者签订过竞业限制协议后，劳动者的择业权将会受到限制，其择业范围也会比签订竞业限制协议前有所缩小。由于劳动者在竞业限制期内不能从事自己擅长的专业或工作，其经济收入和生活质量将会有不同程度的降低。同时用人单位因为该劳动者未参加该行业的劳动或竞争，可能现时或潜在的从中获取相应的商业利益，依据公平的原则，用人单位应当给予劳动者合理的补偿，以适当弥补劳动者由于不能从事合同约定的工作而造成的损失。这一点在《劳动合同法》、《通知》和《意见》中也有相应的规定。《意见》第七条规定：凡有竞业限制约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。至于补偿费的多少，支付方式等则有赖于缔约双方在协议中自行约定。

　　在司法实践中，竞业限制补偿的支付方式主要有两种形式。一种是用人单位通过在每月工资中发放一定的数额作为补偿费；另一种是用人单位在劳动者离职时，一次性支付补偿费。就目前的情况来看，绝大多数企业都是采取了第一种方式向劳动者支付补偿费。

　　在明确了竞业限制协议双方当事人权利、义务的前提下，竞业限制协议所要限制的竞业范围、内容和时间又是什么呢？

　　首先，竞业限制的范围分为行业范围和地域范围两方面。行业范围是指生产相同或类似产品或具有竞争关系的某一类企业。地域范围是指，某一指定区域内的某一类企业。竞业限制协议对行业范围的限制约定应以用人单位的主营业务产品为限，而不应当限制的过于宽泛。例如，用人单位是固定有线电话机的生产企业，那其对于行业范围的限制约定就应约定为“固定有线电话机”这一行业，而不能笼统的约定为“通讯制造业”，因为“通讯制造业”的内涵和外延要远远大于“固定有线电话机”的生产和销售。对地域范围的约定，应以能够对用人单位的生产和销售产生实质性威胁的范围为限，而不应当漫无边际的扩大范围。例如，用人单位的产品主要在国内生产、销售，那么对于地域范围的约定，就只能在国内，而不应约定为全世界范围内。

　　其次，竞业限制的内容应当合理。当劳动者离职后，对于自己在原单位所掌握的技术知识，是不是一概不能使用呢？笔者认为，劳动者在离开原用人单位到新单位以后，所能使用的技术知识仅限于在原单位从事技术工作过程中所掌握的或者有所提高的技术能力和技术水平。例如，一个送奶公司的送奶工人，他原来不会骑自行车，在送奶公司工作过程中，他学会了骑自行车，并且每天骑自行车将牛奶送到客户家中。在他骑车送奶的过程中，他的骑车水平也有很大提高，在他离开送奶公司以后，他依旧可以骑自行车，哪怕是去参加自行车比赛，但是他不能将“牛奶送给了谁”做任何的使用和泄露。正如英国法官麦克纳顿勋爵认为的：“限制交易和干预个人行为自由，在特殊合理情况下是允许的，限制合理是唯一依据”。

　　最后，竞业限制的时间不能太长。根据我国法律的规定和现实生活中的实际需要，竞业限制的时间不应超过二年。